"מתפטרים שקטים" או כפי שראוי לקרוא להם "עובדים שאינם מחוברים באופן מלא לארגון" (בממוצע עולמי רק כ-15% מהעובדים מחוברים, 67% אינם מחוברים ו-18% אינם מחוברים בצורה אקטיבית, גאלופ 2017), הם תופעה מוכרת שהחלה הרבה לפני פרוץ הקורונה ותמשיך ללוות את שוק העבודה שנים רבות. תופעה זו שקיבלה יחסי ציבור טובים, בעיקר בארה"ב, שימשה במה טובה להפצת תיאוריות שונות, חלקן תלושות מהמציאות, כמו תיאור שוק העבודה כשוק של עובדים עצלנים ועוד.
המבחן החשוב לבחינת התופעה של מתפטרים שקטים אינו תלוי בהכרח בשאלה – האם עובדים שמניחים את העט בסיום שעות העבודה הפורמליות, או שאינם משיבים למיילים לאחר שעות העובדה הפורמליות, הם מתפטרים שקטים; או שיש מקום לבחון זאת בקריטריון של – האם עובדים אלה מבצעים את עבודתם מתוך מחוברות ומחויבות, או במילים אחרות, מפגינים אחריות אישית או אחריות אישית יזומה במקום העבודה בשעות העבודה הפורמליות.
אחריות אישית, בהשוואה לאחריות אישית יזומה, מאופיינת בכך שהעובד פועל מתוך תחושה של מוטיבציה פנימית כדי לבצע את עבודתו כנדרש. מרבית העובדים, גם אלה שאינם מחוברים באופן מלא לעבודה, עומדים בקריטריונים אלה, שאלמלא כן היו מרבית הארגונים קורסים בהעדר תפוקה ורמת איכות נדרשות. לעומתם, עובדים שמגלים אחריות אישית יזומה, וחוברים באופן אקטיבי למקום העבודה, הם חלומם הרטוב של המנהלים. אלה הם עובדים שמשקיעים מעל ומעבר, חושבים מחוץ לקופסה, אנשי צוות, פותרים בעיות ואפשר לסמוך עליהם במידה רבה ביותר. שיעורם של עובדים אלה, המחוברים באופן אקטיבי למקום העובדה לא עולה על 15% אחוז בממוצע עולמי (עפ"י סקרי גאלופ). כדי להגדיל את שיעורם של עובדים אלה בארגון יש להטמיע תרבות ארגונית המאזנת בין תרבות מוכוונת תוצאות ובין תרבות מוכוונת אנשים.
על השאלה האם המדדים האלה השתנו בעקבות הקורונה, משיבים מחקרים כי אין שינוי במגמות אלה שהתרבו מאוד בעשורים האחרונים.
אז מה השתנה, אם בכלל, על רקע הטרנד החדש של "ההתפטרות השקטה". ייתכן שהשינוי הוא רצונם של חלק מהעובדים, שאינם מחוברים, לקרוא תיגר על המעסיקים הדורשים מהם לעבוד מעבר לשעות העבודה הרשמיות, ללא תגמול, ולהפר את האיזון הקדוש בעיניהם בין עבודה במשרד לעבודה מהבית. קריאת תיגר זו מן הראוי שתיבחן בקור רוח בידי המנהלים, בלי לחשוש מהתופעה שאולי היא בבחינת "קריאת השכמה" לאותם מנהלים שאינם מחוברים לתרבות ארגונית שיודעת לאזן בין תרבות מוכוונת תוצאות לתרבות מוכוונת אנשים וערכים.
מנהלים ששמים את הדגש בעיקר על מוכוונות תוצאות, בלי לקחת בחשבון את הרווחה הפיזית והרגשית של העובדים, יעודדו מתפטרים שקטים להמשיך לשאת באחריות השוטפת, אבל לא מעבר לכך. לעומתם, מנהלים מוכווני אנשים – המאופיינים ביכולת מנהיגותית מעצימה של הקשבה אקטיבית, מתן הוקרה ומשוב, מתן אוטונומיה לעובדים ואופק התפתחותי, ויצירת תקשורת מעצימה דו צדדית – יחזקו את העובדים המבקשים משמעות לעבודתם, יעודדו אותם להיות עובדים מחוברים, ואולי יניחו גשר כדי שגם מתפטרים שקטים יבקשו להצטרף אליהם.
כלל העובדים, ללא הבחנה בין המתפטרים השקטים לעמיתיהם המחוברים לעבודה, מבקשים בראש ובראשונה שהארגון ינהג בהם על פי אמות מידה של צדק חלוקתי ונוהלי, שיעניק להם שכר הוגן כולל על עבודה מעבר לשעות העבודה הפורמליות, ושחלוקת השכר תהיה שקופה, הוגנת וצודקת, ללא אבחנה בין מגדרים ולאומים, ושמנהלים יעצימו את עובדיהם ויכבדו אותם. מנהלים שלא ישכילו להטמיע את המשמעות העמוקה של ניהול מוכוון אנשים, המתבסס על עקרונות וערכים אלה, יישאו באחריות ישירה לחיזוק התופעה של מתפטרים שקטים. מנהלים אלה, ורק הם, יכולים לחולל את השינוי הנדרש בארגון ולהגדיל את שיעורם של העובדים המחוברים המקבלים על עצמם אחריות אישית יזומה. על המנהל וההנהלה לקבל את ההחלטה של מיקוד באנשים ולהטמיע אותה באמצעות דוגמה אישית, יישום עקרונות ניהול וערכים המעוגנים בתרבות הארגונית, ויצירת מוטיבציה ניהולית שתניע את המנהלים שלהם להתחבר למאמץ הארגוני ולבצע את השינויים הנדרשים למימושו.
רבות מההנהלות משלמות מס שפתיים על תרבות מוכוונת אנשים, במחיר גבוה של אובדן תפוקה, אובדן ימי עבודה בשל היעדרויות רבות וניצול ימי מחלה, קיבעון מחשבתי, ואובדן היכולת לפתח יתרונות תחרותיים המבוססים בעיקר על האנשים העובדים בארגון ועל היכולת שלהם לקדם תרבות של חדשנות ואיכות בת קיימא.
הטרנד המכונה "התפטרות שקטה" לא יחלוף ללא התגייסות מלאה של המנהלים לקבל על עצמם אחריות אישית לנהל אנשים על פי אמות מידה אתיות והוגנות; עד אז נמשיך לחיות עם המתפטרים השקטים כפי שעשינו עד היום.
ד"ר אלי לניאדו
אתר מחוברים ליותר
