שלושה סוגי מחוברויות
- מחוברות לארגון משקפת את רמת הלויאליות, את מידת הגאווה בארגון והרצון להשתייך אליו , היא תבוא לביטוי בדרך כלל בדבקות של העובד בחזון, במשימה בערכים וביעדים של הארגון וכן בנכונותו של העובד להמליץ על הארגון כמקום עבודה לחבריו.
- המחוברות לתפקיד היא רמת המחוברות לביצועים של העובד ,ולאופן שבו העובד מקבל על עצמו אחריות אישית יזומה לבצע את התפקיד .
- המחוברות לקטרי הצמיחה של הארגון ( חדשנות ,ביצועים , איכות , בריאות , ציות ועוד )ולערכיו היא גורם קריטי מאד במודעות של העובד לגורמים אלה ולמידה שבה הוא נוטל חלק במימושם.
ההבחנות הללו חשובות ממספר סיבות ;כדי להתאים את המחוברות ליעדים העסקיים והארגוניים המבוקשים, ולאור זה להתאים את התוכניות וכלי האבחון המתאימים לביצוע , כדי להבין בצורה נכונה את סטאטוס המחוברות בארגון . דהיינו, מחוברות גבוהה לתפקיד למשל ,אין פירושה בהכרח מחוברות לארגון ולהיפך .
שתי אסטרטגיות ניהוליות חשובות לניהול מחוברות עובדים
- האחת ממוקדת משאבי אנוש ,השמה דגש על שיפור הצעת הערך לעובדים(Employee Value Proposition) ,השנייה ממוקדת בצד התפעולי והעסקי,בחיבור העובדים לשיפור ביצועים ולהטמעת תהליכי ליבה ארגוניים, כמו חדשנות ,איכות , ביצועים בטיחות,בריאות וכל שינוי ברמה התפעולית והעסקית. התוכניות הממוקדות באסטרטגית משאבי אנוש תשמנה דגש ,בדרך כלל, על הנושאים הבאים ;:
- חיזוק מותג המעסיק
- טיפוח הטלנטים בארגון
- בניית הצעות תגמול שיחזקו את המוטיבציה של העובד
- ביצוע מדיניות שנועדה למנוע נטישה של עובדים
- יצירת חווית עובד ושיפור הצעת הערך לעובד .
- חיזוק תקשורת הפנים
- התמקדות בטלנטים
- שימור עובדים
- שיפור EVP
- חיזוק תקשורת משאבי אנוש
- התוכניות הממוקדות בגישה העסקית תפעולית תתמקדנה ביצירת מחוברות לשיפור העסקים ורמת הביצועים ,כמו שינויים עסקיים אסטרטגיים, מיזוגים ורכישות ,חיזוק תרבות של חדשנות ,הטמעת תרבות גבוהה של ביצועים (High Performance Culture)* או הטמעת תרבות איכות(Quality Culture) *.לינק לתרבויות
הגישה ההתנהגותית
תרבות ארגונית והתנהגויות אינן ניתנות להפרדה. התרבות הארגונית יכולה להיתפס כדפוס התנהגותי המיושם לאורך חיי הארגון לטווח הארוך. חקר התרבות הארגונית עוסק בהבנת תפיסותיהם של אנשים לגבי הארגונים שבהם הם פועלים וכיצד תפיסות אלה משפיעות על עבודתם. "התרבות משמשת כמכשיר לתחושות שיכולות להנחות ולעצב התנהגות"( סמירצ'יץ ,1983). אנשים אינם מתנהגים ומגיבים לעולם ,כפי שהוא באמת,אלא כפי שהם תופסים את ערכיו, אמונותיו והנחותיו. לכן המטרה של כל יוזמת שיפור היא לזהות באופן ספציפי את ההתנהגויות המשפיעות על יצירת השיפור . מכאן חשיבותה של הגישה ההתנהגותית להבנת הדרך שבה אנו יכולים לחזק ולשמר מחוברות ארגונית.
הגישה ההתנהגותית גורסת שניתן לשנות את התרבות באמצעות שינוי ההתנהגויות. אנו יכולים לשנות רק את שיטות הניהול וההתנהגויות של העובדים או נורמות ארגוניות, שהן תוצר של העבודה שמבצעים העובדים ושל האקלים הארגוני ,שבתורו עשוי להשתנות עם הזמן, ולהשפיע על התרבות (Pounds et al, 2015). לכן, מטרת שיפור התרבות היא לשאוף לשינוי התנהגויות ארגוניות. זה יקרה רק אם ההתנהגויות של הפרט ישתנו. הגישה ההתנהגותית תופשת את התרבות כסה"כ ההתנהגויות שארגון מקיים באמצעות משוב ,הכרה והוקרה ,יותר מאשר תוצאה של התרבות הנוצרת על ידי מנהלים. תומכי השינוי בתרבות זקוקים לתמיכה של מנהליהם הבכירים ,לבניית משוב והכרה ,ולשילוב התנהגויות תרבותיות חיוביות בכל תהליך (Pounds et al, 2015)
מכאן אפשר להבין ,כי הגישה ההתנהגותית לשיפור הביצועים שואבת את כוחה מהתרבות הארגונית הקיימת בחברה, מתמקדת בניהול ההתנהגויות ולא רק בתהליכים התפעוליים, בהבנת ההתנהגויות האנושיות ובמניעיהן, ביצירת יחסי גומלין הרמוניים בין סביבת עבודה האנושית לסביבת עבודה הטכנולוגית. גישה זו גורסת , כי העובדים צריכים להכיר את ההתנהגויות המשפיעות ביותר על תהליכי הביצועים ,ועד כמה הם אמנם מבצעים את התנהגויות הללו. בבסיסה של גישה זו ניצבת מחויבות המנהלים לתרבות ארגונית ,הממוקדת בהעצמתם של העובדים וביצירת מוטיבציה , ביצירת סביבת עבודה אנושית מתאימה ובעיקר סביבה הנותנת לעובדים משוב והוקרה. התנהגויות הקשורות לביצועים צריכות להיות מדידות, כך שמנהלים יוכלו לתת עליהן משוב מעשי לעובדים, להתייחס להתנהגויות מיושמות ולהתייחס ל'איך 'ולא ל'למה'.
העקרונות העיקריים של הגישה ההתנהגותית הם;
- להגדיל את תדירות ההתנהגות החיובית והפרודוקטיבית של העובד
- ,להפסיק התנהגויות לא יעילות
- לעודד את העובד לבצע התנהגויות חדשות.
גישת ניהול ההתנהגות, יחד עם ניהול תהליכים אחרים בחברה, יכול ליצור מכפיל כוח חיובי שישפר את הביצועים.
