אימוץ התפיסה של מחוברות עובדים, כתפיסת ניהול אסטרטגית רלוונטית כיום לארגונים, יותר מבעבר, בעיקר על רקע האתגרים העומדים בפניהם בתקופת הפוסט קורונה; המעבר לעבודה היברידית, העבודה מהבית ו"גל ההתפטרויות הגדול" ממקומות עבודה. בישראל, מספר העובדים שנטשו את מקום עבודתם לאחר הקורונה גדול פי שלושה, מאשר בתקופה שלפני הקורונה. עובדים מחשבים מחדש את מסלול חייהם, ובכלל זה את הקריירה התעסוקתית שלהם. הם מחפשים משמעות חדשה לחייהם ולעבודה שלהם, ומציבים דרישות מאתגרות למעסיקיהם. גורמים אלה מתווספים לגורמים חשובים נוספים, המחזקים את חשיבותה של תפיסת הניהול של מחוברות עובדים:
- תחרות גלובלית ומקומית הולכת וגדלה שמאפייניה הבולטים הם: הצורך לייצר יתרון תחרותי בולט, תחלופה תכופה של הנהלה ותחלופת עובדים גבוהה. בשווקי העבודה "החמים" (הייטק למשל), עובדים בוחרים להחליף מקומות עבודה בתדירות גבוהה על מנת להתקדם במעמד ובשכר, תוך גילוי מחויבות נמוכה למקום עבודתם וללקוחותיהם.
- התחרות על מחיר או איכויות המוצר אינה מספיקה. ההנהלה מפעילה לחץ הולך וגובר על כוח העבודה שלה כדי להשיג ביצועים מיטביים, כאשר הלקוחות נמצאים בראש סדר העדיפויות, ושעות עבודה ארוכות הן הנורמה.
- גלובליזציה והשינויים חסרי התקדים בשוק העולמי, ובעיקר שארגונים מסוגלים להתקיים ללא גבולות לאומיים, המאלצים אותם ליישם שינויים מתמידים בתכנון האסטרטגי שלהם.
- סיבות פסיכולוגיות כמו האינדיבידואליזציה של העבודה, המשקפת ירידה בפעילות הקולקטיבית.
- סיבות כלכליות – המחיר הכבד מאוד שמשלמים ארגונים בשל שיעור נמוך של עובדים מחוברים. רק כ- 15%-20% הם עובדים מחוברים בממוצע עולמי, עפ"י סקרי גאלופ. יש המגדירים זאת כ-"גרעון במחוברות עובדים” (Guest,2014), הפוגע בפריון, גורם לימי היעדרות גבוהים יותר ופוגע בצרכנים. עובדים שאינם מחוברים עולים לחברות אמריקניות כ 450-550 ביליון דולר בשנה, עקב תפוקה ופריון נמוכים. בגרמניה, אובדן התפוקה השנתי, בשל העדר מחוברות עובדים, נאמד ב 80-105 מיליארד יורו בשנה. זאת, בנוסף לשיעור גבוה יותר של היעדרויות עובדים שאינם מחוברים – כ 10.3 ימי היעדרות בשנה, לעומת 6.5 של עובדים מחוברים (סקרי גאלופ, 2013, 2017). בישראל, המחקרים שביצעו מוסדות כלכליים ואקדמיים, מצביעים על שיעור תפוקה לשעת עבודה, מהנמוכים במערב.
הממוצעים העולמיים של שעור מחוברות העובדים(גאלופ, 2017)
לעומת זאת, חברות רבות, המעסיקות עובדים מחוברים ומחויבים בשיעור גבוה, מתחרות בהצלחה בתעשיות שלהן ומצטיינות במגוון פרמטרים עסקיים כמו: השאת ערך לבעלי מניות, רווחיות וצמיחה, הן חדשניות יותר, הן מציעות הצעת ערך מושכת לעובדים לשימור עובדים ומותג משכנע, הן מצליחות לגייס טאלנטים, עובדיהם מספקים ביצועים מעולים, יוצרים מוצרים ופתרונות חדשניים ומשמשים כשגרירי מותג כדי להניע את נאמנות הלקוחות ולמשוך כישרונות גדולים (Phillips et al, 2016).
