סוף סוף משאבי אנוש יכולים לזקוף את הראש בגאווה. הגיעה שעתם היפה של אנשי משאבי אנוש בכל הארגונים; העידן שאחרי הקורונה, על השלכותיו על תרבות העבודה בכלל והעבודה מרחוק בפרט, המחסור המשווע בעובדים בכלל וטאלנטים בפרט, התחרות הקשה בין התעשיות וההבנה ההולכת ומעצימה, כי האנשים בארגון הם שעושים את ההבדל בין החברות השונות, כל אלה מחזקים את תפיסת מרכזיותו של האדם בארגון, כפי שלא נתפסה בעשורים האחרונים, וממילא מחזקים את ההבנה למקומם של אנשי משאבי אנוש בארגון כשותפים עסקיים בשולחן ההנהלה.
מגמה חיובית זו מתלווה, באופן טבעי, בגישות ומגמות ניהוליות שונות המבקשות לתת מענה לצרכים של גיוס כוח אדם איכותי, שימור טאלנטים וחיזוק המחוברות והמחויבות של העובדים, תוך כדי התגברות הנטייה של חיזוק שביעות הרצון של העובדים.
אז מה עושים? היכן לשים את הדגש והיכן להשקיע את המשאבים האנושיים והכלכליים של הארגון? אין על כך תשובה אחידה, והכל תלוי באופיו של הארגון ובמטרות שהוא מבקש להשיג. אקדים ואומר שהמיקוד התקשורתי כיום מוטה לתעשיית ההייטק, שאתגריה ומשאביה שונים מיתר התעשיות. לכן מן הראוי לא לנסות ליישם כל מגמה הייטקיסטית ארגונית ולהציגה בארגונכם כפתרון לבעיות הארגוניות שלכם.
נתחיל בגורמים הקריטיים המשפיעים על יצירת מחוברות ואח"כ נבדוק את הגישות הניהוליות בתחום משאבי אנוש ובתחום התפעול. ראשית נכון יהיה לכל הנדרשים לנושאים להתחבר ליסודות המוצקים של כל ארגון והם: התרבות הארגונית, המוטיבציה והאמון, שעל בסיסם ניתן לבנות את הגישות הניהוליות, שתהיינה מושפעות מהתרבות הארגונית שלכם ותסייענה לקבל את ההחלטה על בחירת הגישה הניהולית המועדפת. ארגון עם תרבות המוטה, באופן מובהק, להשגת יעדים עסקים, על חשבון תרבות מוכוונת אנשים המדגישה את מרכזיות של העובד, יצטרך להתאים לעצמו את הגישות הנכונות, תוך ניסיון לאזן בין שתי הגישות. או למשל, אם הארגון מוכוון מאוד לשיפור האיכות כיעד עסקי ראשון במעלה הוא יידרש לגבש תרבות איכות חדשנית המחברת את האיכות לתרבות הארגונית וכך הלאה, לגבי ארגונים המבקשים לשים דגש על בטיחות, ציות וביצועים. כל הארגונים הללו יצטרכו להתחבר לגישות הניהוליות המפורטות לעיל אבל בצורות שונות ובמתן תיעדוף ליעדים שונים, בהתאם ליעדים העסקיים שלהם.
יחד עם זאת, כל הארגונים נדרשים לתת את הדעת לסוגייה של יצירת מוטיבציה פנימית לעובדים ושימורה, וליצירת ארגון מבוסס אמון בין אנשיו.
בהינתן שאנו מבינים את מהותה של התרבות הארגונית של הארגון שלנו ואת רמת המוטיבציה והאמון הקיימים בו, נצא מנקודת מוצא בסיסית שיצירת מחוברות עובדים היא הבסיס לכל הגישות הניהוליות והיא מעוגנת עמוק מאוד בתרבות הארגונית, במוטיבציה ובאמון. מחוברות עובדים, במובן שהעובדים מבצעים את המוטל עליהם ועומדים ביעדיהם הארגוניים אבל גם מגייסים את המשאבים הפיזיים והמנטליים שלהם לטובת הארגון, עובדים בעלי יכולת ורצון העושים מתוך בחירה אישית מעבר לנדרש, יצירתיים, פותרים בעיות, אנשי צוות מעולים היודעים לאזן בין האגו האישי לקבוצתי, קשובים לחבריהם ומוכנים לוותר על רעיון שלהם במקרה הצורך לטובת הרעיון הקבוצתי, אנשים שיבצעו את המשימה תוך קבלת אחריות אישית מלאה ללא תירוצים, גם אם הם נכשלו במשימה. כל הגישות הניהוליות המפורטות לעיל הן אמצעי להשגת יעדים אלה.
ומכאן להחלטה. היכן מתחילים?
אני ממליץ לכל ארגון להתחיל ביצירת תשתית ניהולית אנושית וטכנולוגית לתקשורת פנים ארגונית דו כיוונית חוויתית, יעילה ואפקטיבית. הנהלת הארגון, ובעיקר המנכ"ל, המבקשים לצאת למסע הארגוני של הצבת האדם במרכז, יידרשו לקבל החלטה על אימוץ מדיניות תקשורת פתוחה ושקופה, ועל אימוץ שגרות תקשורת המעודדות תקשורת בין אישית בין מנהלים לעובדים. ארגון שיבקש להתקדם ליצירת חווית עובד או מיתוג מעסיק, מבלי שיסכים על אימוץ מדיניות תקשורת פנים אתית, כאמור, עשוי להיווכח במעלה הדרך כי הוא לא השיג את היעדים החשובים של יצירת מחוברות עובדים. רק לאחר ביסוסה של תקשורת פנים המציבה את האדם במרכז, יתחיל המאמץ הארגוני לנהל חווית עובד ומיתוג מעסיק. יצירת חוויה עובד מעצימה, לכל אורך מסע העובד בארגון, על בסיס העיקרון של הדדיות, במובן שהארגון יודע לא רק ליצור שביעות רצון של העובד, אלא גם להגיע עימו להסכמה על הציפיות שיש לארגון ממנו בכל השלבים של מסע העובד. מתן תמריצים לעובד והטבות כספיות בלבד לא ישיגו את המטרה. על הארגון להטיל במקביל את כובד משקלו על טיפוח שדרת ניהול ארגונית היודעת להעצים את העובדים, לחזק את המוטיבציה הפנימית שלהם ולדאוג שהעובד יחוש לא רק שהוא חייב לבוא למקום העבודה אלא שהוא מעוניין להגיע למקום העבודה.
במקביל לתהליך של בניית חוויית העובד אני ממליץ להתחיל בתהליך של מיתוג מעסיק בארגונים המתמודדים באופן משמעותי עם מחסור בכוח אדם. תהליך מיתוג מעסיק חיוני בכל ארגון, והוא משמעותי לגיוס עובדים ולשימורם, ובונה נדבכים חשובים בתרבות הארגונית. אבל, כאמור, נשאלת השאלה מהם המיקודים הארגוניים של הארגון, ומהן הציפיות של ההנהלה מאנשי משאבי אנוש בטווחים המיידי, הבינוני, והארוך – ובהתאם להחליט על אימוץ והטמעת הגישות הניהוליות השונות.
ארגונים המוכוונים לשיפור תהליכי ליבה כמו שיפור האיכות, הבריאות, הבטיחות, הביצועים והציות יידרשו לבדוק אפשרות של מעבר מניהול תהליכים אלה לניהול התרבויות המובילות את התהליכים הללו, תוך מציאת חיבור הדוק בין התהליכים לתרבות הארגונית וניהול ההתנהגויות הנדרשות כדי להשיג את היעדים הללו. אין הכוונה לומר שמתן עדיפות לגישה זו מייתרת את הצורך לבנות את הגישות הניהוליות המתוארות לעיל, אלא לדעת להבנות אותן תוך התייחסות למטרות העל של הארגון.
