אמון
מתוך ההגדרות הרבות של אמון, ההגדרה של מאייר ראויה לציון מיוחד. מאייר מגדיר אמון כ"נכונות של צד להיות פגיע לפעולות של צד אחר, בהתבסס על הציפייה שהאחר יבצע פעולה מסוימת החשובה לאמון, ללא קשר ליכולת לפקח או לשלוט על אותו צד אחר"( Mayer, 1995). אמון מייצג כוונה לקחת סיכון במערכת יחסים (Gillet al, 2005). קיימים מספר מונחים המוגדרים כאמון, והיוצרים בלבול מסוים באשר לאופיו של האמון כמו: שיתוף פעולה, בטחון ואמינות. קיים גם הבדל בין אמון לביטחון. שני המושגים מתייחסים לציפיות שעלולות להוביל אכזבה ,אבל אמון נבדל מביטחון בכך שהוא דורש מעורבות קודמת מצד האדם, כולל הכרה וקבלת סיכון. אמון מבוסס על יחסים חברתיים וכרוך בסיכון ופגיעות והוא קריטי, במיוחד כאשר קיים חוסר היכרות (Ebert, 2009).
הקשר בין אמון למחוברות
לאמון במקום העבודה יש קשר חיובי משמעותי וחזק עם מחוברות עובדים ולקשר זה יש השלכות חיוביות על: ביצועי העובד, יעילות ארגונית, פרודוקטיביות ורווחיות גבוהה יותר, רמות גבוהות יותר של חדשנות, הישרדות ארגונית ומגוון תפיסות והתנהגויות חיוניות של העובדים. האמון הוא בבחינת הדבק המשמש לבניית מערכות יחסים בין מנהלים לעובדים, הן בצוות והן בין הצוותים ומנהליהם. כאשר עובדים תופסים את מנהליהם הישירים כבעלי יכולת התומכים בהם, הם נוטים יותר לסמוך עליהם. באופן דומה, יחסים טובים בין חברי הצוות מעודדים אותם לשתף פעולה, לשתף ידע, לסייע לעמיתים במצוקה, תוך לקיחת סיכונים מכיוון שהם מרגישים בטוחים, ובעיקר, כי הם נוטים לחשוב שעמיתיהם יגמלו להם ביחס דומה.
אמון הוא המפתח ליצירת סביבת עבודה בטוחה ומעצימה פסיכולוגית המחזקת את תחושת השייכות והמחוברות .
- סביבת עבודה בטוחה פסיכולוגית היא סביבה, בה העובדים מרגישים נוח להביע דעות ורעיונות בצורה חופשית:
- הם מוערכים על תרומתם הייחודית ומקבלים הכרה על הישגיהם.
- העובדים מעזים לקחת סיכונים, להביא לידי ביטוי את האני המלא שלהם לעבודה, ללא חשש משיפוטיות ולנסות – ואולי אף" להיכשל בבטחה" (Paul & Fenlason ,2014) – מבלי לחשוש מהשלכותיו של הכישלון עליהם.
- ללמוד מהניסיון, וכתוצאה מכך להגדיל את היעילות שלהם ואת המחוברות שלהם בעבודה.
- העצמה פסיכולוגית מתווכת את הקשר בין אמון ארגוני למחוברות, במובן זה שעובדים החשים אמון ארגוני גבוה, לצד העצמה פסיכולוגית גבוהה, יפגינו רמות גבוהות יותר של מחוברות.
- הקשר בין אמון למחוברות עובדים ניתן להסבר על ידי תיאוריית ההדדיות החברתית: אמון יוצר מחויבות בקרב האנשים המבקשים לפרוע אותה לארגון, על ידי הצגת עמדות חיוביות בעבודה, כולל מחוברות גבוהה יותר לעבודה.
האמון בין ההנהלה הבכירה לעובדיה אינו בעל אופי אישי בדומה למערכות יחסים מבוססות אמון אחרות כמו בין מנהלים ישירים לכפיפים להם. אך מנהלים בכירים יכולים לזכות באמון העובדים שלהם אם העובדים יאמינו, כי המדיניות והנהלים המיושמים על ידי ההנהלה הבכירה מכוונים לרווחתם. מצד שני, האמון בין מנהלים ישירים לבין העובדים שלהם הוא אישי מאוד והקשרים בין האמון במנהל הישיר למחוברות ולשביעות רצון מהעבודה הדוקים מאוד. קיים גם קשר חיובי משמעותי בין אמון בחברים לשביעות רצון מהעבודה ולמחוברות. עובד הנמצא ביחסי אמון מרגיש בטוח וחיובי, מה שמוביל בהמשך לשביעות רצון בעבודה. מצד שני, אם קיים חוסר אמון, העובד עשוי לחוש חרדה ורגשות שליליים, הפוגעים בשביעות הרצון ובמחוברות.
מה מנהיגים יכולים לעשות כדי להגביר את האמון של העובד שלהם?(מפת הדרכים)
- להיות מנהיגים אותנטיים הדואגים לעובדיהם. אמון במנהיגים ממלא תפקיד מתווך בין פעולות המנהיגים לבין מחוברות ושביעות רצון מהעבודה. אם העובדים מאמינים שמנהיגיהם מהימנים, רווחתם הפסיכולוגית מושפעת מכך אופן חיובי, והם יהיו מחוברים יותר לעבודתם.
- אימוץ כישורי תקשורת טובים תורם להגביר את מחוברות העובדים. מנהלים ישירים המתקשרים בשקיפות רבה יותר ומהווים מודל לחיקוי בתקשורת, (כלומר עקביים הן בתקשורת והן בפעולה), יוצרים יחסים חיוביים עם עובדיהם, ומחזקים את האמון אתם. לפיכך מנהיגים אפקטיביים הם גם מתקשרים יעילים.
